為何是“暴君”?

很多老板在口頭上都對員工提出比較高的要求，實(shí)際上很多時候，他們只是希望能夠得到員工的喜歡而已。甚而至于，他們希望能夠獲得員工的交口稱贊，希望員工能夠把他們當(dāng)成“朋友”一樣看待。

然而，那些最好的領(lǐng)導(dǎo)者，他們幾乎都像拿著把鋒利的刀劍一樣直指結(jié)果。這些成功的領(lǐng)導(dǎo)者并不在意員工喜不喜歡自己，一時的喜歡不重要，長期的成長才是硬道理。

他們期望達(dá)到的目標(biāo)一般都很驚人并且沒有談判余地，偉大的領(lǐng)導(dǎo)者們從來不怕制定規(guī)則——他們甚至迫不及待地想這么做。在堅(jiān)持原則方面，他們就像是“暴君”。

事實(shí)證明，這些看起來像“暴君”的領(lǐng)導(dǎo)更有成效，而不是那些看起來很“耐撕”的人。他們之間顯著的區(qū)別在于——情感強(qiáng)度。耐撕的領(lǐng)導(dǎo)往往缺乏情感強(qiáng)度。

心理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，情感上的脆弱可以使一個人失去采取必要行動，甚至是做出正確判斷的能力，而這種能力往往是一名領(lǐng)導(dǎo)者所必須的。這種情感上的脆弱會使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生一種盡量避免沖突、延遲決策和責(zé)任不明的心理，因?yàn)樗麄兛偸遣幌Ｍ挥淇斓氖虑榘l(fā)生。而如果情況發(fā)展成為另一個極端，領(lǐng)導(dǎo)者們可能就會很容易侮辱他人，吸干組織的能量，并使得在整個群體中產(chǎn)生一種互不信任的氣氛。

什么是“情感強(qiáng)度”?

情感強(qiáng)度來自于自我發(fā)現(xiàn)和自我超越，這也是各種人力資源管理技巧的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者總是能夠清楚地了解自己下屬的優(yōu)勢與弱項(xiàng)，并能夠最大限度地幫助他們發(fā)揮自己的長處，改正自己的缺點(diǎn)。他們之所以能成為領(lǐng)導(dǎo)者，其原因在于那些跟隨者們能夠看到他們的內(nèi)在優(yōu)勢、自信和幫助團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，同時提高他們的各方面水平。

當(dāng)今組織中的領(lǐng)導(dǎo)者們或許能夠暫時地克服自己情感上的弱點(diǎn)，但這絕對不意味著他們已經(jīng)解決了情感強(qiáng)度的問題，因?yàn)樗麄兘K究無法長時間地掩蓋自己固有的缺點(diǎn)——而這些人又不得不時刻面對情感方面的挑戰(zhàn)，所以問題最終還是無法避免的。

無法戰(zhàn)勝這些挑戰(zhàn)就意味著他們將無法達(dá)到自己預(yù)期的目標(biāo)。因?yàn)槁鋵?shí)任務(wù)需要執(zhí)行者具有一系列行為方面的特點(diǎn)，而如果一個人缺乏情感方面的強(qiáng)度，他將很難形成這些行為習(xí)慣，無論是對自己還是對別人而言。

要做到量才適用，領(lǐng)導(dǎo)者必須具有一定的情感強(qiáng)度。對表現(xiàn)不佳者姑息縱容幾乎是所有公司的通病，而這在大多數(shù)情況下都是領(lǐng)導(dǎo)者缺乏情感強(qiáng)度的結(jié)果。而且，如果沒有一定情感強(qiáng)度的話，你將很難聘請到真正優(yōu)秀的人。因?yàn)槿绻阕銐蛐疫\(yùn)，能請到比你優(yōu)秀的人的話，他們將會給你的組織帶來許多新的想法和活力。

通常情況下，一位缺乏情感強(qiáng)度的經(jīng)理很難聘請到這種人才，因?yàn)樗麄儾幌Ｍ幸晃桓訌?qiáng)干的下屬來威脅自己的權(quán)力。為了保護(hù)自己脆弱的權(quán)威性，這種經(jīng)理通常會請一些他自認(rèn)為比較“忠誠”的人，而排斥那些敢于提出新創(chuàng)意、對其形成挑戰(zhàn)的人。但實(shí)際上，這種情感上的脆弱最終將使得這位領(lǐng)導(dǎo)者的前途和整個組織的命運(yùn)毀于一旦。

根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)以及對許多組織的觀察，我們總結(jié)出了情感強(qiáng)度的四個核心特質(zhì)：

1.真誠：在心理學(xué)當(dāng)中，這個詞的含義非常簡單：率真坦白而不虛偽造作，言行一致，做到真正的表里如一。只有真誠才能幫助建立信任，因?yàn)樘搨蔚娜诉t早會被人們揭下面具。

無論你所遵從的是一套什么樣的領(lǐng)導(dǎo)倫理，人們都會首先觀察你的行為。如果發(fā)現(xiàn)你言行不一的話，那些最優(yōu)秀的員工會失去對你的信任，最糟糕的員工很可能效仿你的做法，而處于二者之間的則會采取一種明哲保身的態(tài)度。這最終將發(fā)展成為建立執(zhí)行文化的一個巨大障礙。

2.自我意識：認(rèn)識你自己——千百年來，這一直是古人向我們提出的最偉大建議，它其實(shí)也是真誠的核心。只有當(dāng)認(rèn)識自己之后，你才能客觀地評價和對待自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。你知道自己行為上的不足之處以及情感上的缺陷，而且你也有方法來克服這些不足——取人之長，補(bǔ)己之短。自我意識使你能夠從失敗中總結(jié)教訓(xùn)，它將使你能夠不斷成長。

在一種強(qiáng)調(diào)實(shí)干的執(zhí)行文化當(dāng)中，自我意識就顯得更為重要。因?yàn)楹苌儆蓄I(lǐng)導(dǎo)者能夠同時是一個人力資源專家、戰(zhàn)略專家和運(yùn)營領(lǐng)袖，同時還有時間親自與客戶交談，并同時完成其他份內(nèi)的工作。但知道了自己的不足之后，你就可以到自己的同事那里尋求幫助。實(shí)際上，一位不了解自己短處的人也很難充分發(fā)揮自己的長處。

3.自我超越：這意味著你能夠克服自己的缺點(diǎn)，做到真正對自己的行為負(fù)責(zé)，能夠隨著環(huán)境的變化對自己的行為和心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，善于接受新事物并能夠始終如一地堅(jiān)持對自己的道德準(zhǔn)則。

自我超越是建立真正自信的關(guān)鍵——注意，我們在這里討論的是一種真正的、積極的自信，而不是那種通過掩蓋弱點(diǎn)而表現(xiàn)出來的狂妄自大和造作的自信。

真正自信的人通常都比較善于和別人交談，因?yàn)檫@種人通常內(nèi)心都有一種安全感，從而使得他們敢于了解乃至接受未知的事物，并能夠順應(yīng)環(huán)境的變化采取及時的變革。他們明白自己并非無所不曉;他們通常都對事物充滿了好奇心，能夠在討論的過程中鼓勵對方提出與自己不同的觀點(diǎn)，并學(xué)會在爭論的過程中不斷學(xué)習(xí)。他們愿意承擔(dān)風(fēng)險，并敢于聘請那些比自己聰明的人。所以在遇到問題的時候，他們永遠(yuǎn)都不會束手無策，因?yàn)樗麄兿嘈抛约嚎隙芙鉀Q眼前的問題。

4.謙虛：對自己認(rèn)識的越清楚，你就越能夠采取一種現(xiàn)實(shí)的態(tài)度解決問題。因?yàn)槟阋呀?jīng)學(xué)會了傾聽別人的意見和建議，并承認(rèn)自己并不知道所有問題的答案。在與別人交往的過程中，你表明了一種可以隨時隨地向任何人學(xué)習(xí)的態(tài)度。

你并不會因?yàn)轵湴炼艞壥占切┠軌驅(qū)δ愕某晒韼椭男畔?，更不會因此而不愿與別人分享榮譽(yù)。謙虛的心態(tài)使你直面自己的錯誤和不足。錯誤是在所難免的，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者總是能夠承認(rèn)錯誤并從中總結(jié)教訓(xùn)，這些錯誤最終將成為一種財富，成為領(lǐng)導(dǎo)者們在未來進(jìn)行決策時參照的依據(jù)。

毫無疑問，沒有一位領(lǐng)導(dǎo)能夠保持不犯任何錯誤，重要的是要善于從自己的錯誤中學(xué)習(xí)。揚(yáng)基隊(duì)的經(jīng)理喬托里曾三次被自己的老板解雇，可他現(xiàn)在已經(jīng)成為了該領(lǐng)域中的偶像人物。

在《杰克·韋爾奇自傳》一書中，杰克·韋爾奇坦率承認(rèn)自己早年時曾經(jīng)在用人方面犯過很多錯誤。他當(dāng)時的很多決定都是憑直覺做出的，但一旦發(fā)現(xiàn)自己錯了，他就會說：“我錯了。”

他會反省自己犯錯的原因，傾聽別人的意見，尋找更多的資料，找出自己的不足之處，并最終改正自己的缺點(diǎn)。通過這種方式，他的能力一步步得到了提高。在這個過程中，他還意識到，在出現(xiàn)問題的時候一味埋怨別人是沒有任何意義的。恰恰相反，通常是對這些人進(jìn)行指導(dǎo)、鼓勵和幫助的好機(jī)會。

怎樣提升“情感強(qiáng)度”?

如何培養(yǎng)我們以上談到的這些品質(zhì)呢?當(dāng)然，關(guān)于這方面的書籍可謂汗牛充棟，其中很多都有很好的借鑒意義。許多公司包括通用電氣和花旗銀行，都在自己的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目中包含了這些自我評估的工具。

但最終的學(xué)習(xí)還是來自于對實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的關(guān)注。回想經(jīng)歷或接受指導(dǎo)本身就是建立情感強(qiáng)度的過程。有時觀察別人的行為也能給你帶來頓悟，可能這也正是我所需要改進(jìn)的地方吧。以下是達(dá)特茅斯學(xué)院管理和領(lǐng)導(dǎo)力教授Sydney Finkelstein 的幾條建議：

堅(jiān)持記錄“預(yù)期日記”。記下你每一位員工的表現(xiàn)預(yù)期、你對于他們?nèi)粘１憩F(xiàn)的持續(xù)觀察和為了實(shí)現(xiàn)你的期待所采取的舉措。

對于每份報告，你都要重新審視一下之前設(shè)定好的目標(biāo)。這些目標(biāo)是否足夠野心勃勃或足夠進(jìn)取?是否足夠清晰、可以明確可衡量?不要因?yàn)橛腥藳]能達(dá)到目標(biāo)就降低預(yù)期。

有沒有一種方法能讓預(yù)期業(yè)績“游戲化”并在團(tuán)隊(duì)成員中公開透明?這樣能讓你在駕馭團(tuán)隊(duì)的時候更難偏離方向，同時也能促進(jìn)良性競爭。

練習(xí)傳遞負(fù)面反饋：避免情緒化，只堅(jiān)持事實(shí);記住負(fù)面反饋一直會來，因此并不是意外;把精力專注在下一次如何做得更好，而不僅僅是批判過去。

這種學(xué)習(xí)并不是一種智力上的練習(xí)。它要求一定的耐心和恒心，需要你切實(shí)將其貫徹到自己的日常生活當(dāng)中去。它要求你能夠?qū)ψ约旱男袨檫M(jìn)行不斷地反省和調(diào)整。但根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，一旦一個人培養(yǎng)了這種能力，他或她就能夠無限地進(jìn)行自我改進(jìn)，使自己的能力得到提高。